Đào tạo nguồn nhân lực cao trong lực lượng Bộ đội Biên phòng đáp ứng yêu cầu quản lý, bảo vệ biên giới quốc gia trong tình hình mới

Ngày nay, khi nói đến sức mạnh của một quốc gia, mọi người đều thừa nhận rằng nguồn nhân lực cao đóng vai trò sống còn trong sự phát triển của quốc gia đó

Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực cao đã trở thành quốc sách của nhiều nước. Trong điều kiện hội nhập quốc tế của Việt Nam hiện nay, việc đào tạo nguồn nhân lực cao để đáp ứng yêu cầu quản lý, bảo vệ biên giới quốc gia có ý nghĩa chiến lược trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.

Trước hết, theo cách hiểu đơn giản, nhân lực cao là người có thể hoàn thành tốt công việc, đảm nhiệm tốt chức trách được giao, luôn luôn thực hiện có hiệu quả cao ở lĩnh vực hoạt động của mình. Dưới góc độ khoa học, khái niệm nhân lực cao gắn liền với khái niệm năng lực. Năng lực là một trong những thuộc tính cơ bản của nhân cách. Đó là khả năng của con người có thể hoàn thành tốt một lĩnh vực nào đó. Xét về cấu trúc, năng lực là một thuộc tính của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nếu sự phù hợp càng cao, năng lực càng có điều kiện phát triển cao, con người càng dễ phát triển tài năng.

Nguồn nhân lực cao là yếu tố quan trọng hàng đầu, là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài nguyên của mọi tài nguyên, quyết định sự phát triển của xã hội. Vì vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: "cán bộ là cái gốc của công việc. Cán bộ tốt thì mọi việc thành công". Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm đào tạo nguồn nhân lực cao phục vụ cách mạng, xây dựng và phát triển đất nước. Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: "… con người là nguồn nhân lực, là nhân tố phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá…". Đại hội Đảng lần thứ X cũng nhấn mạnh: "Phát triển mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa hoạt động khoa học và công nghệ với giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức". Chính phủ Việt  Nam cũng chủ trương "Chính phủ đặc biệt quan tâm tập trung vào việc đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao sức cạnh tranh trong bối cảnh mới". Chiến lược phát triển giáo dục quốc gia 2001- 2010 đã khẳng định: "Ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực khoa học trình độ cao…, trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế". Như vậy, thời đại nào cũng cần đến nguồn nhân lực cao, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực cao càng trở nên bức thiết. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, nhiệm vụ bảo vệ biên giới quốc gia rất toàn diện và phức tạp, vì vậy đào tạo nguồn nhân lực cao trong bộ đội biên phòng vừa là mục tiêu, vừa là động lực của quá trình phát triển, đáp ứng nhiệm vụ bảo vệ biên giới quốc gia.

Nhìn lại thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cao trong lực lượng Bộ đội Biên phòng cho thấy, chúng ta đã thực hiện nhiều biện pháp để phát triển nguồn nhân lực cao và bước đầu đã đạt được một số kết quả khả quan về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong tình hình hiện nay. Trước hết, phải nhìn nhận rằng lãnh đạo, chỉ huy các cấp chưa quan tâm đúng mức đến công tác xây dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng cao trong lực lượng. Xét về đội ngũ quản lý, cơ quan quản lý cán bộ còn nhiều hạn chế về kiến thức, năng lực quản lý nhân sự. Đa số họ chưa được trang bị kiến thức quản trị nhân sự, khoa học quản lý, ứng dụng công nghệ thông tin…. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào kinh nghiệm thực tiễn, phương pháp quản lý còn lạc hậu, tính hiệu quả chưa cao, quản lý nhân sự mang tính sự vụ, đối phó trước mắt, tầm nhìn hạn hẹp và dễ bị yếu tố chủ quan chi phối. Mặt khác, do sự phát triển của tình hình, thực tiễn thế giới và Việt Nam phát triển nhanh, trong khi công tác quản lý cán bộ và đào tạo của chúng ta chậm đổi mới. Trong thực tế, chất lượng đào tạo trên một số mặt còn thấp, nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy và quản lý, rèn luyện học viên còn nhiều vấn đề cần giải quyết, chưa theo kịp yêu cầu của thực tế và trình độ khu vực, quốc tế, thiếu cơ sở vật chất, thiết bị, phương tiện thực hành và kinh phí quá hạn hẹp; do đó, khi ra trường cán bộ được đào tạo gặp rất nhiều khó khăn. Việc quản lý, kiểm định chất lượng đào tạo chủ yếu theo những tiêu chí số lượng mà ít quan tâm đến đảm bảo nâng cao chất lượng nhân lực. Công tác sử dụng nguồn nhân lực cao cũng chưa được quan tâm đúng mức, chính sách đối với đội ngũ có học hàm, học vị, chính sách tiền lương, nhà ở, trần quân hàm, chức danh chuyên môn, chế độ đãi ngộ chưa tốt, chưa giữ gìn, thu hút được người tài. Do đó, chưa khuyến khích cán bộ đề cao trách nhiệm, làm việc có hiệu quả. Tình trạng chạy theo bằng cấp một cách hình thức vẫn tiếp tục diễn ra, nhiều trường hợp có bằng cấp, học hàm, học vị cao nhưng không được xã hội nhìn nhận là nguồn nhân lực cao vì họ không có những kiến thức tương xứng với những văn bằng đã có. Do đó, theo nghiên cứu của một số tổ chức quốc tế, nói chung thì Việt Nam là một quốc gia đứng đầu trong khu vực về tỷ lệ giáo sư, tiến sĩ, nhưng lại thấp nhất trong khu vực về trình độ ngoại ngữ, khoa học công nghệ, trong đó có công nghệ thông tin; nguồn nhân lực cao của ta chưa tiếp cận được với mặt bằng tri thức của thế giới. Ngoài nguyên nhân cơ cấu đào tạo chưa hợp lý, thì chất lượng đào tạo cũng còn nhiều bất cập; nguồn nhân lực được đào tạo chủ yếu ở trong nước cho nên khó đáp ứng về chất lượng cao như mong muốn, rất ít nhân lực được gửi đi tham quan, học tập ở nước ngoài ngắn hạn, cũng rất ít cán bộ được gửi đi đào tạo từ nước ngoài dài hạn ở những quốc gia phát triển, chúng ta cũng chưa mời được những chuyên gia giỏi nước ngoài về đào tạo cho ta để thu hút chất xám từ thế giới vào Việt Nam. Như vậy, nguồn nhân lực của chúng ta lâu nay chỉ đào tạo một cách "đóng kín", chậm được "đổi mới" để năng lực, trình độ nâng lên ngang tầm khu vực và quốc tế. Vì vậy, khi sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam có điều kiện ra nước ngoài không chỉ hạn chế về chuyên môn mà trước hết điều dễ nhận thấy nhất là rào cản về ngôn ngữ, vì ngoại ngữ của đội ngũ sĩ quan ta quá yếu, không tiếp xúc, giao lưu, được với bạn bè, đó là chưa kể không đủ khả năng ngoại ngữ để khai thác truy cập thông tin trên Internet phục vụ cho yêu cầu nhiệm vụ của mình. Nếu không có giải pháp tích cực và hữu hiệu thì câu hỏi đặt ra là liệu bao nhiêu năm nữa thì Việt Nam mới xoá bỏ được sự ngăn cách này và không bị tụt hậu.

Hiện nay, trước yêu cầu ngày càng cao của công tác biên phòng thời kỳ đất nước hội nhập quốc tế và nhiệm vụ quản lý, bảo vệ biên giới quốc gia, trước hết các cơ sở đào tạo phải bám sát các nhu cầu của thực tiễn, những gì thực tiễn cuộc sống đang cần. Hơn nữa, phải nắm bắt được xu thế đổi mới của tình hình trong tương lai để cập nhật vào chương trình đào tạo. Và quan trọng hơn là phải phối hợp với các cơ sở đào tạo có chất lượng, các chuyên gia hàng đầu của nước ta, kể cả nước ngoài để củng cố cho học viên những kiến thức thực tế và có cơ hội tiếp cận với các nội dung, chương trình, phương pháp tiên tiến trên thế giới. Việc phối hợp đào tạo giữa các cơ sở đào tạo của ta và nước ngoài không chỉ nhằm mục đích đào tạo các cán bộ trẻ cho lực lượng mà còn nâng cao chất lượng giảng dạy đại học, sau đại học cho các giảng viên, nhà khoa học của ta, thực hiện chuyển giao công nghệ đào tạo đại học, sau đại học…

Do đó, trong quá trình đào tạo, cần tuân thủ một quy trình đào tạo thống nhất theo tiêu chuẩn cao. Quy trình đào tạo này gồm những yếu tố như: trình độ giảng viên, trang thiết bị, quy trình quản lý và kiểm tra chất lượng được chuẩn hoá cao. Đặc biệt, công nghệ giảng dạy theo phương thức hiện đại hoá, đa dạng hoá kết hợp với những công nghệ mới nhất của thế giới, chú trọng nâng cao khả năng thực hành…. Trong môi trường đào tạo như thế, học viên có cơ hội tiếp cận với những công nghệ mới, được luyện tập, thực hành liên tục, có cơ hội "mài rũa" những kiến thức đã học và được nâng cao trình độ ngoại ngữ hơn… giúp cho học viên có tầm nhìn mới, gia tăng giá trị của mình, để làm việc với tính chuyên nghiệp cao.

Vì vậy, vấn đề đầu tiên đối với chúng ta hiện nay là trong chiến lược phát triển bền vững và lâu dài về nguồn nhân lực cao, cần nghiên cứu hoàn chỉnh về tổ chức hệ thống giáo dục- đào tạo của Bộ đội Biên phòng, nhất là nội dung, phương pháp đào tạo của nhà trường, quán triệt phương châm "cơ bản- hệ thống- thống nhất- chuyên sâu" để thật sự tạo ra nguồn cán bộ có chất xám. Mặt khác, nhà trường cũng cần tự tạo thêm nguồn nhân lực cao bằng các biện pháp như: nhanh chóng "nâng cấp" đội ngũ cán bộ giáo viên hiện có, mời chuyên gia giỏi trong nước đến giảng dạy tại trường và kết hợp cả hợp tác quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực, gửi cán bộ đi đào tạo các cơ sở khác trong nước và nước ngoài hay đào tạo nội bộ và tạo cho cán bộ giáo viên ý thức "dùng công việc của mình để tự đào tạo mình"…

Từ thực trạng công tác đào tạo những năm qua, để thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực cao trong Bộ đội Biên phòng thời gian tới, theo tôi cần triển khai một cách đồng bộ và quyết liệt một số vấn đề sau:

Một là, lãnh đạo, chỉ huy các cấp trong Bộ đội Biên phòng cần nhận thức đúng đắn, đầy đủ vị trí, vai trò của đội ngũ nguồn nhân lực cao trong lực lượng đối với sự nghiệp quản lý và bảo vệ biên giới quốc gia, đồng thời tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ, chỉ huy các cấp trong xây dựng, đào tạo, đánh giá, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực cao trong Bộ đội Biên phòng.

Hai là, phải nhanh chóng triển khai tích cực, đồng bộ công tác đào tạo nguồn nhân lực cao và tập trung nâng cao chất lượng, kỹ năng giảng dạy hiện đại của đội ngũ giảng viên để đáp ứng ngày càng cao yêu cầu quản lý, bảo vệ biên giới quốc gia.

Ba là, tích cực nghiên cứu, đổi mới, nâng cao chất lượng nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, kết hợp nhiều loại hình đào tạo, thời gian đào tạo, lĩnh vực đào tạo, hướng đào tạo, phương châm đào tạo để tạo được nguồn nhân lực cao cho lực lượng.

Bốn là, phải cải tiến, sửa đổi, điều chỉnh bổ sung hoàn chỉnh chính cách cán bộ hợp lý, đồng bộ, nhất quán và công bằng, nhằm thu hút, quản lý được nguồn nhân lực cao của Bộ đội Biên phòng.

Cuối cùng là, phải thực sự và thực hiện một cách nhất quán chính sách phát triển nguồn nhân lực cao bằng những mục tiêu dài hạn, bắt nguồn từ tầm nhìn chiến lược và hoạt động chiến lược của các bộ phận trong guồng máy. Từ người lãnh đạo chỉ huy cao nhất, đến cơ quan thực hiện phải tư duy một hệ thống vận hành liên kết từ tổng thể đến bộ phận, từ ngắn hạn đến trung hạn và dài hạn. Nghĩa là, phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cao để định hướng cho việc tổ chức đào tạo nhân lực…

Người tài và nguồn nhân lực cao không phải là sản phẩm tự phát mà phải được phát hiện và bồi dưỡng công phu. Muốn có "quả ngọt" phải bỏ công "gieo trồng". Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực cao của chúng ta hiện nay còn những tồn tại. Sự bất cập xuất hiện ở tất cả các khâu tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và chính sách đãi ngộ. Vì vậy, cần nghiên cứu về chiến lược đào tạo, sử dụng và cơ chế, chính sách chế độ đãi ngộ phù hợp để nguồn nhân lực cao có đủ những phẩm chất vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, có kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, trở thành nguồn nhân lực có tính quyết định đến sự phát triển ổn định và vững chắc của lực lượng, góp phần đáp ứng và hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý, bảo vệ biên giới quốc gia của Bộ đội Biên phòng trong thời kỳ hội nhập quốc tế.

Trung tướng Võ Trọng Việt - Chính ủy BĐBP